若执行新规

2020-10-26 23:51

“同工同酬是劳动法的一项基本原则,必须落实。”黄乐平告诉记者,目前未落实新规的情况确实存在,值得警惕。相关部门应抓紧时间研究对策、查缺补漏,维护法律的公正和权威。鉴于福利、社保目前已成为员工劳动报酬的重要组成部分,应将其纳入“同工同酬”的范畴。

“纸上权利”难落实 三大障碍待破除

自今年7月1日起,新修订的劳动合同法正式实施,其中最引人注目的莫过于对同工同酬的表述,即被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。新规一出,引来社会各界广泛关注,而数以千万计的劳务派遣员工,都热切期待权利的实现。

此外,亟须逐步提高工人在争取同工同酬权利方面的话语权。广东穗南律师事务所律师张志明表示,劳务派遣制度应回归本来面目,仅作为短期、临时性的用工形式存在。眼下,国家应通过立法赋予劳动者更多诉权,让劳动者获得法律支持。(半月谈,记者 姜刚 刘敏 毛一竹)

如今,新规施行已3月有余,在实际操作层面,同工同酬到底有没有落实?记者深入广东、北京、安徽等地采访了解到,情况不容乐观。

既然法律有明文规定,为何同工同酬难以落实?

劳动者在劳动力市场上的议价权不如企业,处于被动地位,是实现同工同酬的第二大障碍。专家表示,要真正实现同工同酬,必须克服目前劳动力市场机制的缺陷,增强对劳动者的保护,提高劳动者的议价能力。

多管齐下防“变通” 避免落实“打折扣”

新规本身存在空白模糊地带,则是同工同酬难落实的第三大障碍。中山大学法学院教师黄巧燕说,当前一些岗位究竟是否属于辅助性、临时性、替代性,难以定义。例如,一些规模较小的公司就认为,电脑部、财务部等都不算是主营部门。这些部门的员工到底算不算辅助性劳务派遣员工,很难界定。

记者采访的多家事业单位和企业,有的假装不知新规,员工待遇没做任何变动,有的则花样百出地加以规避。

三是“业务外包”型。记者采访发现,由于执行新规将会增加用工成本,因此一些单位为规避法律约束,干脆把主营业务“外包”了出去。广东某高校一名教师说,学校部分二级学院的教师岗位“外包”给了一些刚刚毕业的博士生、硕士生,而这些人一年只能拿8个月的工资,连社会保险都没有。

北京义联劳动法援助与研究中心主任黄乐平表示,用工单位使用劳务派遣工就是为了降低用工成本,如果法律得不到严格执行,这种利益动机不能被相应遏制,同工同酬难题就会继续存在。

新规被架空 规避花样百出

不少业内人士和专家表示,合同未到期、受限于工资总额等,是一些企事业单位最冠冕堂皇的理由。但这其实只是借口。新规未执行的真正原因在于,这些单位不愿增加用工成本。记者采访的某企业负责人就直言不讳地说,若执行新规,用工成本提高了,利润自然就会下降,因此没有执行的动力。

二是“紧抠福利”型。有些单位明着遵守同工同酬规定,实则玩起“偷梁换柱”的把戏,在福利待遇方面“紧抠”劳务派遣员工。无论是在大中型国有企业,还是在外资企业,许多劳务派遣员工只能享受打了折的福利,如有的住房公积金少几百块,有的不能与正式员工一样享受带薪休假,有的则由于派遣公司在异地,不能享受本地社保。

黄乐平等专家还认为,未来应进一步完善权益救济制度,并促进劳动力在市场经济体制下,形成市场价格。同时,提高企业的违法违规成本,相关部门应加大对新规未落实单位的查处力度,严肃问责相关负责人,在违法成本提高后,企业才能有所忌惮逐步规范。

一是“按兵不动”型。有的单位以“没有操作细则”“跟上级单位保持一致”等为幌子,好像没有相关法规似的,仍然我行我素。吉林长春一家银行的职员李女士说,她最近这两个月的工资还是2500多块,跟7月份之前没什么变化。“由于是劳务派遣工,我的工资比在编员工少1000元左右,还享受不到福利待遇。”

中国社科院世界社会保障中心主任郑秉文表示,用工单位对劳务派遣工人实行差异化的报酬、福利和社会保障,使其变身“二等公民”,严重侵害了工人合法权益,不利于国家经济发展战略、内需的启动和增长方式的转变,也会导致社会矛盾的加剧。

黄巧燕表示,一些公司提供的临时性岗位没有同工者,没有可比性。这就要求相关监管部门、工会组织等群策群力,研究制定出细则和操作办法,避免出现“上有政策下有对策”现象。